"Is uw personeel een van de kritische succesfactoren?"
Human Resource Management is gericht op het optimaliseren van de prestaties, de inzetbaarheid, de motivatie en de tevredenheid van uw medewerkers. Uitgangspunt zijn de onbenutte talenten van uw medewerkers zodanig te gebruiken dat u meer resultaat ziet en de medewerkers zich meer kunnen ontplooien.
Uw medewerkers zijn het visitekaartje van uw organisatie. Met personeelsbeleid in ruime zin (HRM) kunt u zich als organisatie profileren.
Wilt u een flexibele organisatie zijn, dan biedt u ruimte voor het combineren van arbeid en zorg en opleidingen voor bredere inzetbaarheid.
Wilt u een lerende organisatie zijn, dan maakt u ook budget vrij voor opleidingen en ontwikkeling.
Wilt u een aantrekkelijke werkgever zijn voor jong en oud, dan zorgt u voor leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Wij adviseren en trainen op vele uiteenlopende terreinen op het gebied van Human resource management:
- employability
- functiewaardering
- diversiteitmanagement
- competentiemanagement
- performance management
- opleidingsbeleid en plannen
- functie/competentieprofielen
- medezeggenschapsvraagstukken
- ontwikkelen (strategisch) HRM-beleid
- levensfasegericht HRM / generatiemanagement
- positioneren en professionaliseren van de P&O afdeling
P&O-of HR-afdelingen worden steeds meer geconfronteerd met de vraag hun toegevoegde waarde aan te tonen, het outsourcen c.q. concentreren van HR-taken in een shared service center. Ook speelt de vraag welke rol zal de
P&O/HR-afdeling moeten spelen in de gehele bedrijfsvoering en welke organisatorische positie zal HR moeten innemen.
Wij kunnen u ondersteunen bij het versterken en professionaliseren van de P&O-afdeling, de adviesvaardigheden van de P&O´ers, rolbeschrijvingen etc.
ontwikkelen strategisch HR-beleid
Organisaties zijn voortdurend in beweging. U wilt dat uw onderneming met de tijd mee gaat en de dynamische omgeving waarin u opereert dwingt u om in te spelen op veranderingen. De noodzaak om vanuit HRM de strategie te ondersteunen wordt steeds groter.
Wij ondersteunen u op een praktische manier met betrekking tot de HR-strategie. Wij hanteren hierbij een methodiek die aansluit bij de strategie van uw organisatie en maakt een koppeling tussen beide strategieën.
De methodiek draagt er zorg voor dat de HR-strategie geplaatst wordt in de management control cyclus en vertaalt de HR-strategie in een HR-control model.
Wij helpen u de HR-strategie te vertalen in operationeel HR-beleid en passend instrumentarium.
competentiemanagement
Competentiemanagement is het vertalen van de (kern)competenties van de organisatie naar de benodigde kennis, vaardigheden, persoonlijkheid en motivatie van uw medewerkers. Met deze competenties kunt u richting geven aan het presteren, selecteren, ontwikkelen, binden en boeien, beoordelen en belonen van medewerkers.
Essentieel in het proces van competentiemanagement is het benoemen van de kerncompetenties van de organisatie.
De kernvragen hierbij zijn:
Waar is de organisatie goed in?
Waar wil de organisatie goed in zijn, de strategie?
Wat zijn de belangrijkste resultaatgebieden?
Welke resultaten zijn er te behalen?
Vervolgens dienen deze competenties vertaald te worden naar afdelingen, business units, functiegroepen en gekoppeld te worden aan bedrijfsprocessen.
performance management
De kern van performance management is het bevorderen van prestaties, het verbeteren van performances. Daarbij richten we ons op het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen. Als u de missie en de strategische doelen systematisch vaststelt, ze vervolgens vertaalt in doelstellingen van de verschillende organisatorische eenheden en meetbaar maakt aan de hand van kritische succesfactoren en prestatie-indicatoren, dan kunt u de geleverde prestaties het best volgen en bijsturen.
Van belang bij performancemanagement is dat het object van performance management de medewerker is.
Performance management is gericht op het optimaliseren van de prestaties van de medewerkers. Met andere woorden de essentie is hoe we de competenties van mensen zodanig kunnen inzetten dat daardoor de beste prestatie wordt gerealiseerd.
Naast management control speelt competentiemanagement een centrale rol bij het effectueren van performance management.
employability
Organisaties moeten overleven in een turbulente en complexe omgeving, het vraagt een groot aanpassing, leer- en ontwikkelingsvermogen van de organisatie.
In het verlengde van deze ontwikkelingen zullen de medewerkers employabel moeten zijn, d.w.z dat de medewerkers het vermogen moeten hebben om de juiste kennis en competenties op te doen, zodat zij inzetbaar blijven voor de organisatie, zo mogelijk voor functies buiten de organisatie.
Het gaat steeds meer om werkzekerheid dan baanzekerheid. Vanuit employability wordt enerzijds de kennis en de competenties van de medewerker zodanig ontwikkeld zodat hij/zij duurzaam inzetbaar kan zijn, anderzijds bevordert het ook de zelfredzaamheid van de medewerker op de interne en externe arbeidsmarkt. Employability hangt nauw samen met in-, door- en uitstroombeleid, persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleiding, competentiemanagement, beoordelen en coachen.
opleidingsbeleid / plannen
Opleiden is een verzamelterm voor scholing, training, opleiding, ontwikkeling en deskundigheidsbevordering. Kennis- en competentieontwikkeling van uw personeel vraagt steeds meer om een systematische aanpak. Veelal blijkt uit onderzoek dat het rendement en effectiviteit van opleiden nauwelijks bekend is, terwijl er jaarlijks miljarden euro’s geïnvesteerd wordt in het personeel.
Wij ondersteunen u bij het formuleren van een opleidingsbeleid dat aansluit bij de strategie en de(operationele)plannen van de organisatie, zodanig dat het opleidingsbeleid een zichtbare en meetbare bijdrage zal leveren aan de effectiviteit, efficiency en flexibiliteit van de organisatie.
diversiteitmanagement
Om diversiteit binnen een organisatie te halen, te houden en te benutten zijn vaak ingrijpende veranderingen nodig, zeker als men bij het nulpunt moet beginnen. De veranderingen betreffen werving, maar ook doorstroom en behoud van mensen. De organisatie komt in beweging omdat er een interactie ontstaat tussen oude en nieuwe medewerkers, tussen de oude en een nieuwe cultuur. Het gaat om acceptatie en integratie van mensen ongeacht hun sexe, huidskleur, religie, handicap of leeftijd.
U kunt bij ons terecht voor:
- ontwikkeling van diversiteitbeleid.
- begeleiding bij invoering van diversiteitbeleid.
- onderzoek naar het glazen plafond , de doorstroom van vrouwen en allochtonen naar leidinggevende functies.
- koppeling van diversiteitbeleid aan de strategische doelen.
- intervisie en coachen bij groepen en individuele medewerkers gericht op empowerment,en ontwikkelen van acceptatie en respect voor elke collega.
LFPB (ook wel generatiemanagement genoemd) richt zich op alle medewerkers en dus op alle leeftijden in alle levensfasen en is dus géén synoniem voor ‘ouderenbeleid’.
Belangrijk uitgangspunt bij LFPB is dat iedere medewerker in de eerste plaats zelf verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van de eigen loopbaan. De leidinggevende heeft daarbij primair een coachende, stimulerende en faciliterende rol. Levensfasegericht personeelsbeleid is erop gericht de medewerker zo goed als mogelijk duurzaam in te zetten, rekening houdend met verschillende fasen in loopbaan en privéleven. In feite is het een specifieke invulling van begrippen als mobiliteit en employability.
Waarom ‘Levensfasegericht Personeelsbeleid’?
Onze samenleving vergrijst. Hoewel dat feit en de gevolgen daarvan eigenlijk al heel lang bekend zijn, zijn de eerste voorstellen voor concrete maatregelen om deze problematiek het hoofd te bieden pas van recente datum.
Het gaat er evenwel om op deze ontwikkelingen en risico's zo goed mogelijk te anticiperen en om een vertaalslag te maken naar het personeelsbeleid.
De blijvende aandacht voor de loopbaanontwikkeling in relatie tot de levensfase waarin de medewerker zich bevindt en de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker zijn belangrijke peilers van het LFPB.
functie/competentieprofielen
Wij kunnen u adviseren en ondersteunen met betrekking tot het formatiebeleid, de formatie, maar ook bij het ontwerpen en opstellen van resultaatgerichte functieprofielen. Wij kunnen competentieprofielen opstellen die direct gekoppeld zijn aan de functieprofielen. U, het management en medewerkers worden betrokken bij het opstellen van de profielen. De functieprofielen hebben een multifunctioneel karakter d.w.z. dat ze te koppelen zijn aan werving &selectie, opleiden, beoordelen, functioneringsgesprekken, functiewaardering, loopbaanplannen etc.
medezeggenschapsvraagstukken
Wij kunnen uw ondernemingsraad adviseren bij het scholen, coachen en ondersteunen bij advies- en instemmingaanvragen.
